在证券市场转型中重温经典

    □周光中

    20世纪70年代末，中国证券市场再获新生，自身快速发展的同时促进了经济资源的优化配置，对中国经济和社会发展产生深远影响。回首近二十余年发展历程，中国证券市场几经沉浮，既有让投资者欢欣鼓舞的牛市行情，也有跌跌不休的漫漫熊途以及一起起让投资者心惊的“黑天鹅”事件。

    目前，中国证券市场规模占社会金融资产比例约为22%，远低于欧美发达国家70%-80%的水平，保留着巨大发展空间。投资者如何成功分享经济发展成果，在证券市场发展过程中获得持续、稳定收益，关键在培养风险意识、树立价值投资理念。2008年以来证券市场的大幅波动，让大量梦想“赚快钱、赚大钱”的投机客铩羽而归；而坚持基本面分析的长期价值投资者不仅逐步挽回损失，甚至盈利颇丰。正如《证券分析》译者巴曙松指出的，“价值投资的理念历经八十年全球金融市场的风风雨雨、起起伏伏，在今天仍然闪烁着智慧的光辉，其历久弥新的根本原因正是在于价值投资并不是一套刻板的操作守则，而是完整的投资原则与思想体系，这些原则与思想同证券市场的意义与运行规律有着良好的契合，因此能够‘经受得了不可预知的未来的检验’。价值投资就像一套开源的系统，供投资者自由开发。”

    诚然，如果简单从时间维度或空间维度看，《证券分析》这部诞生于八十年前的“投资者的圣经”与当前中国证券市场有一定距离，但“历史不会重演，然而总是押着韵脚”，当前中国证券市场的转型与发展，最为迫切需要的就是培养长期、理性的投资群体，确立正确的价值投资理念。因此，《证券分析》对当下中国证券市场转型，有其独到的指引作用。

    中国读者对《证券分析》作者格雷厄姆的认识，大多因为他是巴菲特的导师。实际上，格雷厄姆被誉为“现代证券分析之父”、“华尔街教父”。20世纪20年代早期，格雷厄姆就开始传播“安全边际”原则。他曾撰文称：“投资者是以自身来对抗未来的不确定性，因此应该以低于‘内在’价值的成本进行投资。”遗憾的是，他自己也并未能始终坚持这一原则。1929年，格雷厄姆在“大萧条”中遭遇滑铁卢，本金亏损一度高达70%，几近破产边缘。虽然他的公司度过了大萧条，但他仍然为自己没能始终遵守“安全边际”原则感到自责。

    对照经济发展史与证券分析演变历史不难发现《证券分析》和经济危机之间的渊源。美国“大萧条”给华尔街带来重创，却也让格雷厄姆的证券分析理论经受了洗礼。“大萧条”后，市场痛定思痛，逐步走上专业理性道路。格雷厄姆和多德的《证券分析》也在这个时期出版。在这本书中，格雷厄姆与多德首次提出了价值投资理念，强调建立完整严谨的证券投资分析框架与理论体系，帮助投资者在市场中发现潜在的投资价值，《证券分析》一书也因此被尊为“投资圣经”。以此为标志，价值投资理念被美国市场的投资者广泛接受，成为美国证券市场逐步走向成熟的重要标志之一。

    从这个意义上说，我们重温《证券分析》这样一部历久弥新的经典著作，并不仅仅是为探究证券分析史，更多的是立足于当下的中国证券市场转型。正如巴曙松在《证券分析》译者序言中提出的期望，价值投资成为主导性的投资理念，应当是当前市场转型的重要组成部分之一。

    于无形中成就大作为

    □王占刚

    管理学类书籍大多都是教人如何“加强管理”。而凯洛格商学院著名教授默宁翰商业经典图书《无为而治》却另辟蹊径，主张“无为而治”。

    “无为而治”，即donothing，与中国道家老子思想不谋而合，虽然具体理念并不相同，但主旨精神却是一致。该书为中国企业家完美地解答了“放权”和“信任”两大领导力难题。

    放权，就是把权力从上级下放给下级。对一家公司的总裁来说，如果度完三周长假，回到公司发现一切运转良好，会让你感到无比轻松。而现实中，即使他们天天在公司处理事务，仍然会感觉心有余而力不足，有太多的事情等着他们去做。不要说离开三周，即使离开三天，公司就会“天下大乱”。

    究其原因，是因管理者拥有过多权力，公司大小事务都要由总裁处理。默宁翰认为，穷则变，变则通。试着把一些权力下放给中层管理人员，这样，公司的一些具体事务，中层管理人员就可以处理，而无需像以前事无巨细，都要向上汇报。公司管理者有了更多时间去处理公司发展大事，不需再为一些小事劳心劳神，公司运转也会有条不紊。当然“放权”并不是把所有权力都交出去，只是把部分权力交出去，领导者的核心权力是不能放的。其中很重要的一点是，公司领导者要学会“置身事外，置力其中”，似乎少了参与具体事务，但公司无时无刻不在受其“力”的控制，这样才能达到放权的真正效果。

    信任。“放权”的前提就是信任，如果没有信任，不可能做到放权。公司聘用员工，就要充分信任他们，把他们当成公司大家庭成员。现实中，许多公司往往做不到这一点。现在很多公司采取的上下班打卡考勤制度，就是基于对员工的不信任，只能治标，不能治本，表面看秩序井然，实际上人心已散。一些公司人员流动频繁，公司与员工间缺少信任是很大原因。公司若只是以“制度”管理，领导者缺乏真正的领导力，必然不会有长足的发展。

    中国古语云：“攻城为下，攻心为上。”其实“无为而治”正是这句话的完美应用。“信任”就是把“攻心”作为主要的任务，给予员工足够的信任，得到的回应肯定是更多的信任 。 书 中 提 到 的 几 位 “ 无 为 大师”———迈克尔·克拉斯尼、禅师杰克逊、本田宗一郎、诺伯特·布雷宁、迈克尔·阿伯拉肖夫、玛吉·多伊恩和奥普拉·温弗里———无一不是“攻心”的行家里手，他们信任自己的员工或团队成员，而得到的回报自然是员工更加努力，为集体的发展和成功殚精竭虑，倾其所有。

    默宁翰教授的“无为而治”归根结底是“人治”，是一种对员工温柔的征服。这个理念无处不在体现着以人为本的精神，“放权”与“信任”正是以对员工尊重为基础的。管理者看似悠闲自在，“无所事事”，其实工作都做在了前面。“无为而治”是有所为，有所不为，最终达到一种“大治”的状态。