随着国企改革大幕的再度拉开，央企已进入管理层更迭、负责人变动的密集时刻。如三大运营商的集体换帅、三大石油巨头的人事变动以及南北车合并、中远与中海整合、中冶并入五矿等，都导致央企负责人发生了较大变化。

从已经调整的央企负责人情况来看，新任央企负责人全部来自于体制内。也就是说，央企负责人的调整，继续遵循了行政任命的传统调配方式。如南北车合并、中远中海整合，都没有能够跳出体制选出经营层。显然，这是一个值得思考的问题。

那些经营比较困难、亏损现象比较严重的央企，如果继续维持目前的体制和机制、人员和思路，是无法走出困境的，必须补充新鲜血液，并用新的体制和机制激活企业的内生动力，增强适应市场的能力。这也意味着，央企负责人的选聘，必须坚持“两条腿”走路：一条是继续发挥体制内人员的作用，把体制内的优秀管理人才用足用好；一条是发挥市场的作用，通过公开选聘方式，引进优秀人才，给企业注入新鲜血液。

如何使用好体制内的优秀管理人才，是下一步央企改革和企业负责人新老交替必须高度重视的一个方面。而且，必须严格按照市场化要求使用，而不能依靠传统的行政任命、行政安排的方式使用。特别是经营层，应当根据企业实际，更多采用公开选聘方式。即便是体制内人才，也要通过市场公开选聘，以此来激发体制内人才的工作积极性。也只有这样，人才的作用才能得到最大限度的发挥，人才战略才能在央企得到有效实施。

在此基础上，央企在改革和新老交替过程中，还要不断地补充新鲜血液，将体制外的优秀管理人才吸引到央企，特别是央企经营层的选聘，应当更好地发挥董事会的作用，让董事会按照市场化要求进行公开选聘，并依据公司法要求，与经营层签订目标责任状。关键就在于，决策层和管理层能对企业董事会授予多大的权力。

对那些刚刚履新的央企负责人来说，是否愿意在打基础上下功夫、在企业规模与质量、速度与效益方面做出更科学的选择呢？毫无疑问，这是对每位央企负责人的考验。伴随着改革的到来，无论是已经到龄或接近到龄，无论是年富力强或正当年的央企负责人，都到了一个需要从根本上转换思路、转变理念，确立新思维的时期。

譬如中车，恶性竞争的问题可能解决了，创新的意识能否跟上？是否会出现创新动力下降？又比如中远与中海重组以后，如何增强中国在国际航运界的话语权、如何让已经走得很远的中远能够走得更稳，也是需要认真研究和思考的问题；再如宁高宁到了中化集团后，是否可以结合中化集团的特点以及经济发展的需要，特别是“走出去”战略，充分借助“一带一路”提供的良好机遇，走出一条新路，也是很重要的问题。

从总体上讲，央企负责人的更迭和变动，既要用好体制内的人才，使其才尽其用，也要不断地补充新鲜血液，更多引进一些体制外的人才，与体制内人才经验丰富、对企业深度了解以及与员工关系好的优势紧密结合起来，形成合力，把央企发展推上新的台阶。