高管高薪历来是上市公司年报披露后的热门话题。随着四大A股上市险企陆续公布2016年年报，各险企高管（董事、监事、高级管理人员）又迎来一轮“薪酬大比拼”。总体而言，与2015年相比，2016年前十位高管的税后薪酬除中国平安马明哲小幅下滑外，其余均有不同程度提高。其中，中国平安的高管们成最大赢家。一方面，其高管团队2016年的平均税后报酬高达346万元，高于其他三家险企任何一位高管；另一方面，四大上市险企税后薪酬排行榜中，排名前十的高管共有九位来自中国平安。

然而，在令人艳羡的高薪背后，不少高管面临严格的绩效考核。与此同时，与发达国家的同行相比，国内险企高管薪酬的中长期激励部分稍显不足。

值得注意的是，四家上市险企年报并未披露所有高管的薪酬数据，部分高管的最终薪酬仍在确认过程中，还有部分高管在报告期内从关联方获取报酬，年报中并未披露具体数据。

平安继续“笑傲江湖”

从A股上市险企高管2016年总体薪酬情况来看，虽然部分关键管理人员的最终薪酬还在确认过程中，但根据已公布的年报数据，中国平安高管薪酬位居第一。

中国平安在年报中披露，报告期内，在公司任职的董事、职工代表监事、高级管理人员及关键岗位人员合计17人从公司结算的税后报酬总额合计5882.84万元。记者计算后发现，这17人2016年的平均税后报酬约为346万元。

新华保险高管报酬总额居第二位。该公司董事、监事和高级管理人员报告期内从公司领取的税后报酬总额为2420.21万元。

中国太保发布的年报显示，董事、监事和高级管理人员从公司获得的应付报酬税后总额为1726.7万元。

中国人寿表示，报告期内全体（含已离任）董事、监事、高级管理人员从该公司实际获得的报酬合计为1752.51万元。

从个人税后薪酬来看，2016年A股上市险企排名前十的高管中，有9位来自中国平安，1位来自中国太保。其中，排名前8位的高管来自中国平安。

具体而言，共有5位高管税后年薪均在500万元以上。中国平安首席投资执行官陈德贤以税后年薪731.6万元位居第一，并列第二的是中国平安执行董事、常务副总经理、首席保险业务执行官李源祥（税后年薪574.21万元），以及中国平安常务副总经理、首席信息执行官兼首席运营官陈心颖（税后年薪574.21万元）。随后是中国平安董事长、首席执行官马明哲（税后年薪552.27万元），中国平安执行董事、常务副总经理、首席财务官、总精算师姚波（税后年薪546.71万元）。

其余5位高管的税后报酬位于300万元至500万元这一区间，分别是中国平安副总经理、首席稽核执行官、合规负责人兼审计责任人叶素兰（税后年薪449.16万元），中国平安执行董事、总经理任汇川（税后年薪416.82万元），中国平安副董事长、常务副总经理孙建一（税后年薪449.16万元），中国太保总精算师张远瀚（税后年薪320.1万元），中国平安副总经理陈克祥（税后年薪306.27万元）。

上述十位高管2016年的税后薪酬与2015年相比，除马明哲的税后薪酬较2015年小幅下降之外，其余9位高管的薪酬均有不同程度的提高。其中，涨幅最大的是陈心颖，从319.44万元上涨至574.21万元，同比增长79.76%。

高管薪酬的多少，是否与其职位类型息息相关？

记者在查阅了四家上市险企2016年年报后发现，在上市险企，担任某些职务就意味着获得行业顶级薪酬。

在这四家保险公司年薪排名前十的高管名单中，均出现董事长、首席执行官、副总裁、总精算师这四个职位。虽然2016年中国人寿董事长杨明生在公司关联方获取报酬，具体薪酬没有披露，但其2014年和2015年的年薪均稳居公司前十。

此外，职工代表监事、董事会秘书、首席人力资源官等职位在这四家保险公司年薪前十名单中的出现率较高。

高薪背后绩效考核严格

在高薪的光环背后，上市险企的高级管理人员也面临严格的绩效考核管理。并且，根据保监会的相关规定，这四家险企均对管理人员的绩效薪酬实施延期支付，作为薪酬管理中一项重要的风险控制手段。

中国人寿实行高级管理人员的任期制和任期目标责任制。其年报显示，每年年初，董事长与公司总裁签订绩效目标合同，总裁与其他高级管理人员签订绩效目标合同。高管人员个人绩效目标合同中的考核指标，一部分为与公司经营目标挂钩，一部分根据各自的岗位职责制定。

中国平安薪酬政策的原则是导向清晰、体现差异、激励绩效、反映市场、成本优化。据其年报披露，根据业务规划对高级管理人员设定明确的三年滚动计划与年度问责目标，依据目标达成情况，每年进行两次严格的问责考核，并结合三百六十度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责结果与长短期奖酬、干部任免紧密挂钩，综合评价作为干部发展的重要参考依据。

中国太保高级管理人员的绩效管理工作主要由绩效考评方案订立、过程跟踪、绩效评价、结果运用四个环节组成。其年报显示，年度绩效考评方案由董事会根据公司中长期发展战略规划和年度经营计划确定。公司定期对各项考核指标的完成情况进行跟踪。年度结束后，董事会根据全年经营管理目标完成情况确定绩效考评结果。考评结果与高级管理人员的绩效薪酬等挂钩。此外，中国太保建立了以岗位为基础、业绩为导向、市场为参考的市场化薪酬绩效管理机制，并对绩效薪酬实施延期支付，以引导高级管理人员为公司创造长期效益。

新华保险在年报中提及，年度绩效考核结果与高级管理人员年度绩效奖金等挂钩。公司已建立起以岗位为基础、业绩为导向、市场为参考的薪酬激励体系，高级管理人员的薪酬由基本薪酬、绩效奖金及超额奖励构成。并且，公司已按照监管要求对高级管理人员绩效奖金及超额奖励实行延期支付制度，支付期限为三年。

那么，上述险企高管薪酬是否会直接受到公司年度净利润增减情况的影响？

记者在查阅了这四家险企2015年和2016年年报数据后发现，除了中国人寿之外，其余三家A股上市险企高管薪酬都与净利润成正相关。

中国太保和新华保险的净利润出现同比下滑，这两家公司的高管报酬总额均有所下降。年报数据显示，2016年，中国太保、新华保险归属于母公司股东的净利润分别同比下降32%、42.5%，经记者计算，其高管税后报酬总额也分别下降3.1%、31.5%。

中国平安高管薪酬则随着净利润的上升而增长。2016年，中国平安归属母公司股东净利润同比增长15.1%，该公司高管税后报酬总额同比上涨10.27%。

2016年，中国人寿归属于母公司股东的净利润分别同比下降44.9%，但其高管从公司获得的报酬总额同比上升了28.1%。

记者了解到，在上市公司中，公司净利润同比下降而高管涨薪的情况并不鲜见。此外，虽然中国人寿净利润出现下降，但2016年其保险业务收入同比增长18.3%，创2009年以来最高增速。对于净利润同比下降，中国人寿解释称，是受投资收益下降以及传统险准备金折现率假设更新的影响。

长期激励机制待完善

根据保监会2012年发布的《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，保险公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励四个部分。

当前，激烈的市场竞争引发对人才的争夺，已有不少险企开展中长期激励计划，提高管理人员绩效和留住人才。

中国保险行业协会发布的《2016中国保险行业人力资源报告》显示，保险行业中，已经有超过三成的公司开展了中长期激励计划。其中，针对公司核心管理层、高层管理者和中层管理者开展中长期激励计划的公司占比分别为38.3%、34.8%、29.75%。此外，还分别有26.4%和25.3%的公司实施了针对关键员工和全体员工的中长期激励计划。

中长期激励计划的开展，离不开政策的支持。2015年，保监会发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》，多家保险公司积极响应，并推出员工持股计划。

其他部委也出台了相关政策，比如证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》，以及财政部、国家税务总局2016年联合印发的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》。

记者查阅年报后发现，在高管薪酬的中长期激励方面，中国平安建立并实施了核心人员持股计划。中国平安在年报中表示，“此项计划实施以来公司经营稳健，股东、公司和员工利益共享、风险共担，为进一步完善公司的治理结构、建立健全公司长期激励和约束机制，促进公司长期、持续、健康发展提供了有力的保障。”

不过，这四家上市险企均未披露股权激励计划，其中，新华保险和中国平安明确表示没有实施股权激励。

据保险业内人士透露，在美国等发达国家的一些保险公司，长期激励机制较为成熟，而国内保险企业在这方面整体仍处于探索阶段，中长期激励占高管总薪酬的比例较低。

国际会计师事务所德勤此前发布的《2016年保险业高管薪酬暨长期激励现状及趋势研究报告》也显示，外资保险企业近三年的高管整体薪酬结构呈现丰富化的特征，长期激励收益通常占比在40%至50%之间，同时，股权激励也呈现出多样化、复合型的特征，股权激励收益与公司业绩表现紧密挂钩，利润类和股东回报类指标的关注度普遍较高。而在2015年保险行业的新政策出台前，大部分内资保险公司的激励手段以现金类激励模式为主，股票增值权、虚拟期权和长期现金奖励等也较为常见。